Unión de Trabajadores de Centros Especiales de Empleo.

Noticias e información de interés para el trabajador de Centros Especiales de Empleo.

La empresa debe correr con los gastos de desplazamiento en los controles médicos durante la Incapacidad Temporal.

Así se establece en la sentencia de la Audiencia Nacional (SAN, Sala de lo Social, de 30 de noviembre de 2018, núm. 190/2018)

Este control médico entra dentro de la facultad de dirección de la actividad laboral del empresario, sin embargo, debe ser la empleadora la que satisfaga los gastos que se puedan derivar del desplazamiento para el control de su estado de salud, siempre y cuando estos gastos estén debidamente justificados. El deber del trabajador es el de acudir al control médico siempre y cuando este le sea solicitado, pero no abarca el de pagar los gastos en que pueda incurrir dicho control. Esto es así porque, ni lo prevé la ley, ni se acomoda a las exigencias de la buena fe, al ser irrazonable que el operario, a quien se impone legalmente someterse al control de su estado de salud, deba financiar en parte la ejecución de esa medida, cuya organización corresponde únicamente al empresario. Lo contrario desequilibraría el contrato en beneficio de este último.


Sobre el nuevo permiso por nacimiento y cuidado del menor:


A principios de 2019, mediante el Real Decreto Ley 6/2019, en nuestro ordenamiento jurídico ya no existen los llamados permisos de maternidad y paternidad, estas suspensiones del contrato de trabajo pasan a denominarse "Permiso por nacimiento y cuidado del menor". De esta forma quedan englobadas todas las personas, refiriéndose a ellas como "progenitor distinto de la madre biológica".

Así pues, trataremos de disipar las dudas que puedan existir respecto a la antigua figura del permiso de paternidad:

1º. ¿Sigue existiendo el permiso laboral de dos días por nacimiento de hijo?

No, con la última modificación del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, se ha suprimido este permiso de dos días por nacimiento

2º. ¿Durante cuánto tiempo se suspende el contrato?

La Disposición Transitoria Decimotercera del Estatuto de los Trabajadores establece una aplicación progresiva de esta suspensión estableciendo que:

– Desde 1 de abril 2019, la suspensión del contrato por nacimiento tiende una duración de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras, deberán ser disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

– A partir de 1 de enero de 2020, la suspensión será de 12 semanas, de las cuales las 4 primeras semanas serán ininterrumpidas.

– A partir de 1 de enero de 2021, la suspensión ya será de 16 semanas, de las cuales las 6 primeras deberán disfrutarse de forma ininterrumpida.

Euskadi es la única comunidad autónoma que ya está aplicando las 16 semanas de suspensión para el progenitor distinto de la madre biológica.

Además, hasta que no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores, se aplican las siguientes particularidades:

a) En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tiene derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica.

b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor puede seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones, de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tiene derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.

3º. ¿La madre biológica puede ceder alguna semana al progenitor no biológico?

De momento sí. El legislador ha establecido un periodo transitorio que ofrece esta posibilidad hasta que en el 2021, fecha en que los dos progenitores tendrán derecho a la suspensión del contrato durante las 16 semanas.

Por lo tanto, hasta ese momento las semanas que se pueden transferir son:

– Desde 1 de abril 2019: la madre biológica puede ceder al otro progenitor hasta 4 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

– A partir de 1 de enero de 2020: la madre biológica podrá ceder hasta 2 semanas.

– A partir de 1 de enero de 2021: como las 16 semanas serán un derecho para ambos progenitores, ya ninguno podrá transferir este derecho al otro.

4º. ¿Es obligatorio acogerse a esta suspensión o se puede renunciar?

La normativa establece un periodo de suspensión obligatorio y otro voluntario para el trabajador.

Así, desde el 1 de abril 2019, son obligatorias las 2 primeras semanas desde el nacimiento, a partir de 1 de enero de 2020, serán obligatorias las 4 primeras semanas, y a partir de 1 de enero de 2021, serán obligatorias las 6 primeras semanas.

Las restantes semanas son un derecho y no una obligación, por lo tanto se puede renunciar a ellas.

5º. ¿Quién decide el modo de ejercitar este derecho?

Es el progenitor quien decide cómo ejercitar su derecho al permiso por nacimiento o cuidado de hijo aunque debe comunicarse a la empresa con una antelación mínima de 15 días. No obstante, si los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajan para la misma empresa, la dirección empresarial puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Las semanas no obligatorias podrán distribuirse a voluntad del progenitor, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida, a jornada completa o a tiempo parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla 12 meses.

6º. ¿Cómo se distribuye en jornadas a tiempo parcial?

Para poder distribuir el período en jornadas parciales, es imprescindible un acuerdo previo con la empresa.

Hay que tener en cuenta que, al tratarse de una suspensión a tiempo parcial, la misma se extenderá en el tiempo hasta alcanzar el tiempo a que se tiene derecho.

7º. ¿Cuánto se cobra durante la suspensión del contrato por nacimiento?

En todos los casos se cobra el 100% de la base reguladora del sueldo, y será la Seguridad Social y no la empresa quien realiza el pago de la prestación, salvo que se ejerza este derecho a tiempo parcial, en cuyo caso la empresa abonará la parte correspondiente a la jornada en que sí que se desarrolle el trabajo.

No obstante, indicar que en esta cantidad no se incluyen dietas, cheques restaurante o plus de transporte.

8º. ¿Hay reserva de puesto de trabajo en caso de suspensión por nacimiento?

Sí, la normativa reguladora establece que la reincorporación ha de ser al mismo puesto de trabajo y con la misma jornada; salvo que se haga uso del derecho a la reducción de jornada del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato de trabajo.

9º. ¿Se pierden las vacaciones no disfrutadas durante la suspensión del contrato por nacimiento?

La persona trabajadora que esté en suspensión de contrato por nacimiento tiene derecho al disfrute de sus vacaciones en un período distinto, por lo tanto no se pierden.

10º ¿Se puede despedir a un trabajador durante su disfrute de derecho por nacimiento?

Sí, pero debe acreditarse la procedencia del despido por motivos no relacionados con esa causa. En caso contrario, el despido será declarado nulo.

11º¿ Cómo afecta esta suspensión a la cotización?

Durante la situación de suspensión del contrato, a la obligación de cotizar se le aplica una bonificación del 100% en las cuotas empresariales, incluidas las correspondientes a contingencias profesionales y las de recaudación conjunta.

Igualmente, si el empresario celebra contrato de interinidad con desempleado para sustituir a los trabajadores con contrato suspendido por descanso por nacimiento, podrán gozar de una bonificación del 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las correspondientes a contingencias profesionales y las de recaudación conjunta.

12º ¿Esta prestación está exenta del IRPF?

Existe exención de IRPF durante la suspensión del contrato por nacimiento.

En este sentido, hay que recordar que la Sentencia de 3 de octubre de 2018, del Tribunal Supremo, fijó como doctrina legal que las prestaciones públicas por maternidad percibidas de la Seguridad Social, están exentas del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, interpretándose por la Dirección General de Tributos que esta doctrina es igualmente aplicable a las prestaciones por paternidad percibidas de la Seguridad Social.

La intolerable brecha salarial en el nuevo convenio colectivo de los trabajadores con discapacidad.

El XV Convenio Colectivo de Atención a la Discapacidad, firmado por las patronales y sindicatos del sector, impone una discriminatoria diferenciación salarial para los trabajadores con discapacidad. La Unión de Trabajadores de Centros Especiales de Empleo (UTCEE) muestra su gran preocupación por la situación de los trabajadores con discapacidad en los Centros Especiales de Empleo debido a la vulneración de sus derechos laborales que provoca el XV Convenio Colectivo de Atención a la Discapacidad.

Se lleva tiempo advirtiendo sobre la peligrosidad de la figura del “Centro Especial de Empleo de Iniciativa Social” y la gran pérdida de empleo para las personas con discapacidad que la misma supone. Ahora esta subcategoría de CEE vulnera los derechos laborales de los propios trabajadores con discapacidad de los Centros Especiales de Empleo de toda España al establecer una diferenciación salarial en función de la titularidad del Centro donde desarrollan su trabajo.

Dicha diferencia supone que los trabajadores con alguna discapacidad que trabajan en los Centros Especiales de Empleo con la calificación de Iniciativa Social cobran menos que los mismos trabajadores con discapacidad de los otros Centros Especiales de Empleo sin esa calificación, aun realizando exactamente las mismas funciones. ¿Dónde está la igualdad y el respeto de derechos de los trabajadores? ¿Van a existir Centros Especiales de Empleo de primera y segunda categoría según las diferencias salariales? ¿Qué sentido tiene esta diferenciación la cual perjudica gravemente la dignidad laboral de los trabajadores con discapacidad? Sin duda, el Convenio firmado genera situaciones como éstas las cuales son totalmente inconcebibles y por ello deben condenarse por ser absolutamente discriminatorias e inadmisibles.

Las consecuencias reales son muy preocupantes; se van a ver afectados ni más ni menos que aproximadamente 50.000 trabajadores con discapacidad de los 700 CEE calificados de Iniciativa Social. No puede primar el tipo de entidad frente a las personas. Debido a las constatadas dificultades que desgraciadamente sufren las personas con discapacidad para acceder al mundo laboral, no se puede permitir que estas personas sufran una nueva discriminación dentro de los Centros Especiales de Empleo. Resulta paradójico que los Centros Especiales de Empleo de Iniciativa Social, los cuales tendrían que velar para que los trabajadores no sean discriminados, permitan esta diferenciación en el Convenio Colectivo sin ningún sentido ni legal ni humano, y todo con la anuencia de las autoridades laborales del Gobierno y los sindicatos.

Precisamente, ante esta gravísima situación hay que añadir que las organizaciones sindicales CC.OO y UGT no han defendido los derechos de los trabajadores, ni en el contenido ni en las formas de lo firmado. El Convenio es claramente discriminatorio y en absoluto se ajusta a la legalidad vigente ni a la normativa. Es un total contrasentido que estas organizaciones sindicales no defiendan los intereses y derechos de los trabajadores con discapacidad que también representan en la negociación colectiva; pero todavía es más incomprensibleui su pasividad y alineación con algunas patronales extrañamente sociales ante una vulneración de derechos como la que realiza XV Convenio Colectivo de Atención a la Discapacidad.

Desde el Unión de Trabajadores de Centros Especiales de Empleo (UTCEE), se hace un llamamiento a rectificar el Convenio Colectivo con el objetivo de garantizar los mismos derechos laborales a todas las personas con discapacidad.

Novedades en relación a los planes de igualdad para combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres.

El Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, introduce importantes novedades que tienen un impacto directo en las obligaciones y derechos de empresas y trabajadores con el objetivo de garantizar la igualdad de trabajo entre mujeres y hombres.

La brecha salarial, en palabras de la Comisión Europea, es la diferencia existente entre el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto. En España, la brecha salarial provoca que las mujeres cobren de media 5.375 Euros menos que un hombre al año. Según datos del INE, no hay ni un solo sector en el que las mujeres ganen más o lo mismo que los hombres.

Así, con la entrada en vigor de este Real Decreto, se extiende la obligatoriedad de crear planes de igualdad a las empresas de más de 50 trabajadores en un periodo transitorio hasta 2022. Deja en manos de la negociación colectiva estas medidas, a través de un "diagnostico negociado" entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Presunción de discriminación:

Se producirá la presunción de discriminación salarial, en empresas con al menos 50 trabajadores, cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, debiendo la empresa incluir en estos casos en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

UTCEE clama ante la decisión del Tribunal Supremo de no equiparar la incapacidad permanente con la discapacidad.

El principal sindicato de trabajadores en Centros Especiales de Empleo denuncia que miles de trabajadores con discapacidad ven peligrar su puesto de trabajo por esta decisión judicial.

Madrid, 11 de junio de 2019. El sindicato Unión de Trabajadores de Centros Especiales de Empleo (UTCEE) se muestra indignado ante la nueva decisión del Tribunal Supremo de no equiparar automáticamente la condición de persona con discapacidad con el reconocimiento de una incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez; todo ello con la terrible consecuencia de una diferenciación salarial y una pérdida global de derechos para los trabajadores con discapacidad.

El Alto Tribunal, en sus dos sentencias entiende que el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, se extralimita en la regulación que realiza el mismo sobre la mencionada equiparación, al estar solamente habilitado dicho Real Decreto para reunir en un texto único las previsiones contenidas en varios textos legales y no para regular aspectos como la equiparación.

Sin embargo, esta discusión jurídica no puede olvidar la realidad del colectivo de las personas con discapacidad, quienes se ven abocados a una peligrosa pérdida de derechos. Los efectos que puedan tener estas decisiones a nivel individual, tanto para los trabajadores como las empresas pueden ser devastadores. Es inconcebible afirmar que estas resoluciones tengan carácter retroactivo, es decir, ningún trabajador que, en su día, hubiera obtenido un reconocimiento de grado de discapacidad del 33% por encontrarse en alguna de las situaciones de Incapacidad previstas lo vayan a ver perdido automáticamente; paralelamente tampoco las empresas deben perder las subvenciones que hubieran recibido o las bonificaciones que hubieran disfrutado hasta la fecha, especialmente si tenemos en cuenta las contrataciones que realizan los Centros Especiales de Empleo, las misma que son coordinadas con la información que facilitan las oficinas de empleo.

Así pues, parece más que claro que los trabajadores con discapacidad por equiparación de su incapacidad deben mantener su reconocimiento. En cambio, la situación de inseguridad y desprotección para los nuevos trabajadores es dramática; fruto de la decisión judicial y de un informe oficial del SEPE, se hace una discriminación entre los trabajadores contratados con anterioridad a la publicación de dichas sentencias y los contratados con posterioridad, entendiendo que el respeto a dicha asimilación no es aplicable respecto a estos últimos

Ello implica que trabajadores que, teniendo reconocida una discapacidad en virtud de esa lógica equiparación automática de su incapacidad, van a perder dicha condición y todos los derechos que ello conlleva. ¿Qué pasará con sus puestos de trabajos que los Centros Especiales de Empleo les han adecuado? No tiene ningún sentido dejar a personas con una afectación física, sensorial e incluso intelectual en un limbo legal y desamparados, obligándoles a pasar un tedioso procedimiento burocrático para el reconocimiento de su discapacidad otra vez. Quizá cuando lo consigan, sea tarde y habrán ocurrido consecuencias tan negativas e irreversibles como reducir el número de trabajadores que pudieran verse afectados por no tener reconocida (sin asimilación) una discapacidad igual o superior al 33%.

Las dudas sobre esta cuestión habían sido superadas pacíficamente desde noviembre de 2013 por la Ley General de Personas con Discapacidad, la cual consolida claramente la equiparación entre discapacidad e incapacidad permanente en grado de total o superior. No cabe ahora alterar este ecosistema dejando desprovistos de su verdadera condición de persona con discapacidad a aquellos que se les hubiera declarado una incapacidad.

El sindicato UTCEE entiende que el respeto a dicha asimilación incluye a todos los trabajadores, también aquellos contratados por el Centros Especiales de Empleo entre la fecha de la sentencia y el presente, puesto que esa contratación se hace en base a un criterio totalmente discrecional del SEPE sobre el trabajador con discapacidad del CEE. En base a los principios de seguridad jurídica y confianza legítima en la actuación de la administración no se puede responsabilizar a los CEE causándoles un perjuicio de tal calado; y no sólo eso, sino que se dejaría desprotegidos a trabajadores que ostentando una discapacidad real perderían la condición de discapacidad. Si la administración intentara revertir dichas contrataciones incurriría en supuestos de responsabilidad por las cantidades que los CEE dejaran de percibir o tuvieran que abonar.

Y por todo ello, desde el UTCEE y desde todo el sector de la discapacidad se ruega al poder legislativo y al Gobierno que promuevan las medidas legislativas adecuadas para volver a restablecer el equilibro, seguridad y dignidad de los trabajadores con discapacidad; de lo contrario, miles de ellos, con una discapacidad real no asimilada, pueden perder su puesto de trabajo.

UTCEE y CEDDD -Consejo Español para la Defensa de la Discapacidad y Dependencia- firman un acuerdo de colaboración.

El con el ánimo de establecer puentes de colaboración entre ambas instituciones, se ha llevado a cabo la firma de un convenio de colaboración cuyo objetivo principal será el de proveer las condiciones necesarias para que las personas con algún tipo de discapacidad puedan acceder en igualdad de condiciones al mercado laboral.


Vía ceddd.org

La Dirección General de Trabajo resuelve que el XV Convenio de Atención a Personas con Discapacidad no se ajusta a la legalidad vigente:

Tras más de dos años de negociaciones, el día 13 de marzo de 2019 se firmó el mencionado Convenio. Un convenio injusto, de redacción farragosa y que no respetaba en su articulaje disposiciones del Estatuto de los Trabajadores. La dirección de Trabajo, ha pedido a las partes que subsanen el Convenio en más de 14 puntos, esto significa pues, un retraso en la publicación del Convenio.

En la resolución de la Dirección del Trabajo, de más de 8 páginas, invita a las partes a corregir estos puntos entre otros motivos; por estar mal redactados, por no adecuarse al Estatuto de los Trabajadores o por no seguir la legislación vigente. Por otro lado, La Confederación Nacional de Centros Especiales de Empleo (CONACEE), ha impugnado dicho Convenio.

Hay que destacar, que en este convenio (El cual puedes consultar el preacuerdo en esta misma página), para la consideración de la antiguedad se crean ya tres conceptos diferentes, puesto que ya al firmar los el Convenio las dos últimas vecesse ha congelado el concepto y creado uno distinto, con la consecuente imposibilidad del trabajador de consolidar una antiguedad tal que les repercuta salarialmente de una manera considerable. A nuestro entender, se trata de una estrategia de los sindicatos firmantes para poder pasar el ecuador del las elecciones sindicales, engañando a los trabajadores con la firma de un convenio que no entrará en vigor hasta pasado mucho tiempo, a fin de poder mantener los delegados sindicales durante otros tantos años, manteniendo con ello las subvenciones, acuerdos de liberados etc.

Es por todo lo expuesto, por lo que desde la Unión de Trabajadores de Centros Especiales de Empleo, nos unimos a las denuncias de otros sindicatos en cuanto a las irregularidades que se están dando en la elaboración de este convenio, además del trato que reciben los trabajadores de CEE.

Admitido a trámite el recurso de casación de Konecta BTO.

La empresa Konecta ha recurrido ante el Tribunal Supremo la sentencia que le condenaba a la reincorporación de 92 trabajadores de Centros Especiales de Empleo. En Noviembre de 2018, la sección tercera del TSJ de Madrid condeno a dicha empresa por el despido nulo de 92 personas.

En opinión de este sindicato, el planteamiento del recurso, no supone más que una estrategia para retrasar el cumplimiento de sus obligaciones con los trabajadores del Call Center que dejaron en la calle, incumpliendo así con la subrogación a la que se venían obligados. Puede leer la noticia sobre la condena del Tribunal Superior de Justicia en la siguiente noticia.

UTCEE denuncia la discriminación contenida en el XV Convenio Colectivo General de centros y servicios de atención a personas con discapacidad.

El sindicato considera que el nuevo Convenio vulnera abiertamente los derechos de los propios trabajadores con discapacidad en los CEE. Puede ampliar la información en la nota de prensa del Consejo Español Defensa Discapacidad y Dependencia:

Aprobado un nuevo preacuerdo para el XV convenio de atención a la discapacidad.

Se ha firmado un nuevo preacuerdo que matiza y amplía el anterior. Los aspectos más destacados son:

Propuesta Salarial

El personal afectado por las subidas pactadas serán los de los Centros Especiales de Empleo, Centros de Atención Especializada y Centros Educativos sin concierto.

Los salarios se actualizarán cada 3 años conforme al IPC acumulado, garantizándose al menos, si no se llega a acuerdo en tres meses de negociación, un 3.75% de subida sobre el salario base.

Si se produjesen subidas del SMI (salario mínimo interprofesional) que sitúen a este por encima de 900 euros, se reunirá la comisión negociadora para ajustar los salarios de las categorías a las que afecte. Conforme al RD1462/2018 para aquellas categorías cuyo salario, en su conjunto y en cómputo anual, no alcance los 900 euros cobrarán un complemento personal y absorbible evitar un salario inferior a esa cantidad.

El CDP (complemento de desarrollo profesional) pasa a ser sustituido por un complemento de “desarrollo y capacitación profesional “, vinculado a formación impartida por la empresa, correspondiente a 75 horas de contenido formativo mínimo para el periodo de 3 años, con consideración de tiempo de trabajo efectivo, que el trabajador tendrá que realizar para cobrar el complemento. Pero si la empresa no proporciona las acciones formativas, tendrá que pagar igualmente al trabajador.

Este sistema se iniciará el 1 de enero de 2019 y tiene dos niveles: el N1 se cobrará a los tres años de la entrada en vigor de este convenio y corresponderá a un 7.5%( *) del salario base de convenio para cada grupo profesional.

(*)Este 7.5 % de subida absorbe parte del anterior CDP (puede integrar hasta el 5.6%). La diferencia entre ese 5.6 %y el 100%del CDP que venía cobrando el trabajador, se quedará como otro complemento, personal, no absorbible, compensable ni revisable.

**Los trabajadores incorporados a la empresa a partir del 01/07 de 2016 percibirán el nuevo salario del convenio pero no cobrarán ninguna cantidad en concepto de CDP que hubiesen generado. Estos trabajadores comenzarán a cobrar el primer nivel del nuevo complemento cuando pasen tres años de la entrada en vigor del nuevo convenio.

***Los trabajadores que se incorporen a la empresa con posterioridad al 1 de enero de 2019 comenzarán a percibir el nivel 1 del nuevo complemento una vez transcurridos tres años desde su fecha de incorporación a la empresa , siempre que hayan realizado la formación prevista por la empresa.

El N2 que se devengará a los tres años siguientes y corresponderá al 5.5% del salario base de convenio para cada grupo profesional.

Todos los trabajadores de los centros de atención especializada o de los centros especiales de empleo cobrarán, al menos, el salario base y el nuevo complemento de desarrollo y capacitación profesional, ambos en 14 pagas.

Los CEE que no sean de iniciativa social aplicarán las tablas salariales de los convenios que regulan la actividad que realicen los trabajadores, siempre que sean superiores a las del presente convenio.

El personal de los centros concertados actualizará las nóminas a la entrada en vigor del presente convenio conforme a los módulos del concierto correspondiente a 2017 ( 1%), y 2018 (1, 625%). Para el resto de los años actualizarán conforme a los PGE.

No obstante lo anterior, el cuidador que actualmente cobra un salario base de 911 euros, pasará a tener un salario base de 990 desde el 1 de enero de 2019, actualizándose el salario en 2022.

El Auxiliar Técnico Educativo que actualmente tiene un salario de 918 euros, se va a regular en una disposición transitoria, que permita seguir manteniendo esta categoría como está ahora pero se homologará a la de Personal Educativo Técnico de Integración, que se crea nueva, con un salario de 1225, siempre que se cumplan al menos los siguientes requisitos: 1) Que en los Pliegos la Administración exijan esta categoría en concreto y con esta titulación y 2) Que los actuales ATE cumplan con los requisitos de titulación y homologación que exija la Administración.

Creación de un complemento específico de 220 euros anuales (20€/mes por cada mes efectivo de trabajo) para los trabajadores de atención en centros residenciales calificados específicamente por la Administración Pública para la atención a personas con discapacidad y trastorno de conducta.(*)

(*) Aunque es positivo se queda corto. Siempre hemos pedido plus de peligrosidad y penosidad para los trabajadores de atención directa de todo el sector.

Las trabajadoras víctimas de violencia de género podrán pedir adelantos de tres mensualidades sobre nómina para hacer frente a su situación.

En los centros de atención especializada y centros especiales de empleo, el nacimiento o adopción de un hijo dará lugar a una ayuda de 150 €. ó 300 € en el caso de hijos con discapacidad.

Clasificación profesional

La figura profesional de operario queda reservada a aquellos con necesidades de apoyo. Aquellos trabajadores que adquieran un desarrollo profesional suficiente como para ejercer su labor sin la asistencia de las Unidades de Apoyo a la actividad profesional, será promocionado al puesto de Técnico Auxiliar.

Jornada

Para los centros de atención especializada la jornada máxima anual será de 1720 (antes 1729) horas de tiempo de trabajo efectivo y 38 horas y media de jornada semanal media de referencia. (*) antes duración máxima.

Los centros especiales de empleo tendrán una reducción paulatina de jornada:

Año 2019: 1750 horas

Año 2020: 1740 horas.

Año 2021: 1720

La jornada semanal media de referencia será de 38 horas y 30 minutos.

(*) antes 1758 y 39 semanales como máximo.

En los centros educativos, la jornada laboral del personal docente pasa de 1300 horas de trabajo efectivo a 1250, el número de complementarias se mantiene en 850.

La jornada del personal complementario titulado y auxiliar se reducirá de forma gradual (ahora 1600). (*) ha empeorado con respecto al primer preacuerdo

En 2019: 1575

en 2020: 1560

en 2021: 1545

En cuanto al personal de administración y servicios generales, se pasará a 1720 (ahora 1729). La jornada media de referencia será de38 h y 30 m de trabajo efectivo. (*) antes duración máxima.

Permisos retribuidos

Salvo en los casos en los que se especifique, se cambia el concepto de día natural por el de laborable. Se añaden dos días en los casos de nacimiento por cesárea y se modifica la referencia de los 250 kilómetros para la ampliación de los permisos, pasando a ser el centro de trabajo y no el domicilio del trabajador.

Si el hecho causante que origina el derecho a la licencia retribuida ocurre cuando el trabajador ya ha completado el 70% de su jornada, el permiso se comenzará a computar al día siguiente. Si el hecho causante se produce en un día no laborable, el permiso empezará a computar a partir del primer día laborable.

Los trabajadores tendrán 20 horas anuales retribuidas para asistir a consultas médicas (*)16 horas en el primer preacuerdo, tanto propias como de hijos menores de 14 años, o de padres o familiares dependientes a su cargo y para asistir a tutorías y/o acompañamientos escolares para hijos menores de 12 años.

Incapacidad temporal

En la primera baja por enfermedad común de cada año natural se percibirá el 100% de la retribución mensual ordinaria. ( antes el 75%).

Tendrán la misma consideración las bajas producidas como consecuencia directa de la propia discapacidad del trabajador/a, y las que están relacionadas con el cáncer y otras enfermedades graves de menores.

El personal no docente de los centros educativos en situación de IT recibirá el complemento necesario para cobrar durante los tres primeros meses el 100% de su retribución salarial total, incluÍidos los incrementos salariales producidos en el periodo de baja.

Acumulación de lactancia

No se ha llegado a acuerdo en lo referente al número de días en que se podrá acumular la lactancia con carácter general. Para el personal con pago delegado, se estará a los acuerdos autonómicos existentes. (*) se han caído los 20 días que figuraban en el primer preacuerdo.

Aunque está más avanzada la negociación, es preciso seguir recordando que esto se trata de un preacuerdo, hasta que no se firme, y mejor, hasta que no se publique no tenemos convenio.



Vía: STEM intersindical ( http://stemstes.esy.es/wordpress/nuevo-preacuerdo-para-el-xv-convenio-de-atencion-a-la-discapacidad/ )

Incapacidad permanente denegada

El Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) es el órgano encargado de conceder o denegar la incapacidad permanente. No es práctica sorprendente y, por lo tanto, es un hecho habitual que el INSS deniegue la incapacidad permanente.

¿Qué hacer ante una incapacidad permanente denegada?

No hay que alarmarse ante una incapacidad permanente denegada por parte del INSS, puesto que es una práctica habitual que parece ser que tiene como fin principal alargar el procedimiento el mayor tiempo posible.

Es por ello que no debe tirarse la toalla pues, la resolución del INSS es solo el primer paso. Ante la incapacidad permanente denegada quedan todavía dos pasos más.

Antes de entrar en ellos hay que tener en cuenta que una vez que el INSS emite dictamen con la capacidad permanente denegada, como trabajador, debes reincorporarte a tu puesto de trabajo ya que esta denegación se traduce en alta médica.

Ello no quiere decir que de la mano de la denegación del INSS venga la recuperación de la dolencia, ni mucho menos, por lo que, dependiendo de las circunstancias de cada caso, se podrían tomar una serie de medidas a la espera de la resolución de las reclamaciones posteriores, como por ejemplo, solicitar las vacaciones no disfrutadas durante el tiempo de baja laboral.

Por lo tanto, con la incapacidad permanente denegada, existe obligación de reincorporarse al puesto de trabajo. Si las lesiones o dolencias no desaparecen y con el fin de evitar sanciones disciplinarias, tiene que examinarse cada caso en particular para poder estudiar mecanismos mediante los cuales se eviten dichas sanciones pero que a la vez permitan al trabajador no acudir a su puesto de trabajo.

Hecha esta precisión, a continuación, se especifican los mecanismos a los que acogerse para continuar con la solicitud tras la incapacidad permanente denegada por el INSS.

1. Reclamación previa

Antes de poder acudir a los Juzgados, y con posterioridad a la resolución denegatoria emitida por el INSS, debe interponerse una reclamación previa.

El plazo para interponer la reclamación previa es de 30 días desde la fecha en que se notifica la incapacidad permanente denegada o bien desde la fecha en que se entiende producido el silencio administrativo.

La reclamación previa es un escrito presentado ante la Administración de la Seguridad Social mediante el cual se solicita la modificación de la resolución del dictamen emitido por el INSS.

El INSS debe responder en el plazo máximo de 45 días. Transcurrido el mismo sin obtener respuesta, la petición se entiende denegada por silencio administrativo.

¿Quiere decir ello que ya nos han denegado definitivamente la incapacidad permanente? No, puesto que todavía queda el último escalón, que es iniciar un procedimiento por la vía judicial.

1.1 Excepciones a la obligatoriedad de la reclamación previa

Si bien es cierto que la norma general es la obligatoriedad de interponer una reclamación previa tras la denegación del INSS antes de acudir a la vía judicial, existen una serie de excepciones.

No se exige reclamación previa cuando el INSS directamente emite el alta médica transcurrido el plazo de 365 días de incapacidad temporal.

¿Qué puede hacerse ante esta situación y antes de acudir a los tribunales? La vía que queda abierta es la de iniciar un procedimiento de disconformidad ante la inspección médica del servicio público de salud en el plazo de 4 días desde la emisión del alta médica. Ahora bien, la decisión de la inspección médica no será vinculante pues la última palabra queda en manos del INSS.

Asimismo, en el caso de que el alta médica, transcurrido el plazo de 365 días de incapacidad laboral, sea emitida por parte de la Mutua, tampoco hay lugar a la reclamación previa.

Debido a ello, ante esta situación, puede iniciarse un procedimiento de revisión del alta médica emitida por la Mutua en el plazo de 10 días desde su notificación. Este procedimiento se interpone ante el INSS, quien decidirá si emitir alta médica o prorrogar el período de baja.

2. Interposición de demanda judicial

Agotada la vía administrativa sin haber logrado el objetivo principal, que es el reconocimiento de la incapacidad permanente, todavía queda abierta la posibilidad de interponer demanda judicial.

Por norma general es en esta vía donde suelen resolverse gran parte de los procedimientos puesto que, como se ha venido diciendo hasta ahora, en la actualidad, no es práctica habitual conceder la incapacidad permanente extrajudicialmente.

Puede que con ello el INSS pretenda que el trabajador afectado por una dolencia, cansado por la dilación del procedimiento extrajudicial y judicial, acabe por desistir y opte por no acudir a los tribunales.

No obstante, a pesar de que el proceso sea largo, si la decisión del tribunal es la de conceder la incapacidad, habrá merecido la pena.

Por ello, la correspondiente demanda ante la incapacidad permanente denegada tendrá que interponerse en el plazo de 30 días desde la notificación de la denegación o desde que la misma se entienda denegada por silencio administrativo.

Estos plazos varían cuando la incapacidad permanente denegada se debe a la emisión del alta médica antes de los 365 días. En estos casos, que sí será necesaria la reclamación previa, la demanda tendrá que interponerse en el plazo de 20 días.

Condenada Konecta BTO S.L. por el Tribunal de Justicia de Madrid.

En el proceso que se seguía a raíz del despido de 92 trabajadores pertenecientes al grupo SIFU que prestaban servicio en el servicio de cita previa de la Agencia Tributaria.

El TSJ de Madrid, en su sección 3º de lo Social, ha condenado a Konecta por su despido nulo a los 92 trabajadores discapacitados, que deberían haber sido subrogados en el servicio al entrar la nueva contrata y que sin embargo, fueron invitados por la empresa a realizar un proceso de selección a más de 500 Kilómetros de donde venían prestando el servicio hasta el momento.

Puede acceder a la sentencia aquí abajo:


SENTENCIA KONECTA TSJ.doc

Despidos: Información básica que debes conocer

Muchas son las dudas que se nos plantean cuando se produce un despido, por eso es importante que conozcas unas pequeñas reglas que podrán salvaguardar tus derechos en caso de despido.

  • Si el despido se te comunica de forma verbal, acude a tu puesto de trabajo con dos testigos (no familiares) que den fe de ello.
  • No debes firmar ningún documento escrito tras tu despido sin el asesoramiento previo del sindicato.
  • Para las reclamaciones de empresa, dispones de un plazo (20 días para despidos y 1 año para procedimientos de reclamación de cantidad). Infórmate o puedes perder tu derecho a ser indemnizado.
  • Al margen de despidos o reclamaciones de cantidad, para demandar a la empresa por modificación sustancial dispondrás de un plazo de caducidad idéntico que para los despidos (20 días).